在《勞基法》《勞工保險條例》《性別工作平等法》《就業服務法》《勞資爭議處理法》…等法規的保障之下，勞資雙方共創雙贏及良善的就業環境。但勞資爭議及訴訟仍層出不窮，根據統計，典型的勞資爭議包括：
- 工資爭議：遲發、欠發或未發薪資，例如：公司超過規定發薪日仍未發薪，或未依法支付加班費。違法扣薪，像是未經同意就從薪資中扣款（例如扣損壞物品賠償金）。
- 工時與加班爭議：超時工作未給加班費，超過法定工時（每日8小時，每週40小時）但未給付加班費。排班過於密集或未休假，例如七休一未落實，或排班連續多日無休。
- 非法解僱 / 無預警解僱：雇主未依法提出合理解僱理由，或未提前通知，也未給資遣費。使用非正當理由（如懷孕、請育嬰假）解僱勞工。
- 職災補償爭議：勞工因工作受傷或罹病，雇主卻拒絕支付醫療費或補償金。遇到「上下班途中受傷」是否屬職災的認定爭議。
- 歧視與職場霸凌：因性別、年齡、種族、身心障礙等遭差別待遇。遇到職場性騷擾或長期霸凌，雇主未處理。
- 勞動契約問題：沒有簽訂書面契約，導致權責不清。雇主單方面更改契約內容（如職務調動、減薪）。
「資訊不對等」與「勞工權益意識薄弱」是發生糾紛的最大原因
資訊不對等與勞工權益意識薄弱這兩大原因形成不對等的勞資權力結構。勞工在不知情或無力反抗的情況下，接受不公平對待。勞資爭議往往等到問題惡化才爆發，甚至需要訴訟解決，成本高昂。弱勢勞工容易淪為沉默的一群，使不良雇主得以持續規避法律責任。
1. 勞工對法律知識掌握不足
多數基層勞工對《勞動基準法》或《勞工保險條例》等勞動相關法規缺乏了解，例如：不知道「延長工時」有每日與每月上限；不清楚什麼情況下可依法請特休、婚假、喪假等；不了解自己有權向勞工局申訴或申請勞資調解。
特別是非典型勞工（如兼職、派遣、外送員）或年輕族群，常在未清楚了解契約內容情況下就簽約上工，日後遇糾紛難以自保。
2.資方掌握專業資源與經驗優勢
多數雇主（特別是中大型企業）擁有法律顧問、會計師、HR專員等專業資源，熟悉法律漏洞與邊界，能夠：以承攬、兼職、外包等名義規避雇傭責任；操作「試用期不給資遣費」、「簽自願加班同意書」等技巧，形式上合法但實質不公平；雇主更擅長蒐集證據與主導紀錄，例如掌控考勤紀錄、工作紀律文件，使勞工處於舉證困難的劣勢。
3.中小企業與新創企業制度鬆散
台灣有超過九成企業為中小企業，其中許多缺乏完善的人資制度與法遵管理：員工進用未簽正式勞動契約或契約內容不符法規。例如：工資計算方式不透明，如包含大量變動獎金、未明示加班費算法。認為「大家互相信任，不需要那麼正式」，導致糾紛發生時無從依據。
新創企業講求彈性與快速，有時忽視法規遵循，甚至將加班或超時工作合理化為團隊文化（例如用「責任制」取代打卡制度）。
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